Современные HR-инструменты для бизнеса

Сегодня человеческие ресурсы – один из важнейших факторов успеха в бизнесе. Привлекать и удерживать лучших из лучших становится все сложнее, но тем и интереснее. Какие инновационные технологии используют компании для привлечения и удержания лучших сотрудников?

HR-бренд: от популяризации отраслей до цифровой библиотеки

Крупные компании чаще отмечают, что ценность HR-отдела заключается в грамотном позиционировании бренда компании на рынке труда и умении использовать IT-разработки для оптимизации процессов, мелкие – делают упор на качество подбора кадров. Консультант «Премии HR-бренд» Нина Осовицкая отмечает: «Многие воспринимают HR-бренд исключительно как дополнительную опцию и подходят к его формированию и развитию совсем не системно, а, скорее, работая с одной из составляющих – ценностным предложением, рекрутинговой рекламой, молодежными программами и другими отдельными блоками». Понять малый бизнес в этом вопросе можно – если численность персонала небольшая, и планов активного роста у компании нет, можно точечно работать с действующими сотрудниками. Однако у бизнеса, готового открывать филиалы в других городах, формировать новые направления, потребность в борьбе за профессионалов есть, и здесь репутация HR-бренда играет большую роль. По результатам опроса, 45% российских компаний занимаются развитием HR-бренда от одного года и более, другие либо планируют начать в долгосрочной перспективе (не ранее пяти лет), либо не хотят работать в этом направлении вовсе.

«Высший менеджмент зачастую пребывает в иллюзиях, что соискателей много, а незаменимых работников не бывает. Но это не так. Специалистов, которые действительно обладают высоким потенциалом, достаточной мотивацией и умеют добиваться результатов, не так много на открытом рынке труда. За них сегодня идет борьба, и мяч на стороне соискателей», – подчеркивает Нина Осовицкая.

Очень важно понимать преимущества конкретной компании и, в целом, оценивать привлекательность отрасли для молодых специалистов. Андрей Чернуха, директор по персоналу ГК «Агро Терра», столкнулся с тем, что у соискателей существовал большой разрыв между восприятием того, как работают в сельхозбизнесе, и реальностью. «Мы выстраиваем стратегию повышения рентабельности бизнеса, повышения урожайности, используем более современные технологии и технику, оптимизируем затраты, минимизируем волатильность цены и так далее. Но это возможно, если у нас есть профессиональные, эффективные кадры, которые могут с этой техникой работать. И в этом заключается ключевой вызов для агроиндустрии всей России!», – рассказывает Андрей. Компания шаг за шагом выстроила бренд и все коммуникации, а потом вышла на диалог с партнерами по сельхозбизнесу: «Оказалось, что эта идея витает в воздухе, всем она созвучна, у всех она находит какой-то отклик. И мы сформировали HR-совет АПК». Суть в том, что работа над HR-брендом открывает новые горизонты не только в рамках развития бизнеса, но и отрасли.

Еще один важный момент – мотивация персонала. Российские компании в качестве мотивационных мер чаще всего используют финансовые поощрения и бонусы (76%). При этом очевидно, что денежная гонка в виде бонусов и премий не может продолжаться вечно, поэтому компании стараются больше внимания уделять развитию корпоративной культуры. Она напрямую влияет на мотивацию сотрудников и зачастую обеспечивает другой уровень вовлеченности персонала в процессы. Развивать это направление можно разными способами, в том числе, используя новые digital-инструменты. Простой пример от Нины Осовицкой: «Технологии позволяют вывести на новый уровень самые разные процессы, здорово, если у компании есть своя библиотека с полезной литературой, полезной разным профессионалам. Но если эта же библиотека будет существовать в цифровом формате, книга будет доступна для всех. Ценность такой коммуникации возрастает в разы».

Искусственный интеллект против эмоционального

Примеров, подобным электронной библиотеке, сегодня множество. Изменения, связанные с автоматизацией и digital-изацией, происходят сейчас почти во всех бизнес-процессах. И подбор, оценка, адаптация, обучение и мотивация персонала не исключение.

Как показывают данные опроса HeadHunter, половина работодателей хотели бы автоматизировать сбор данных (BigData) для анализа эффективности работников, почти столько же – размещение вакансий (47%) и поиск кандидатов (44%). Следующая ступень – создание гипотез увольнений на основе аналитики и корректировка зарплат, исходя из эффективности сотрудника.

Умение считать цифры вкупе со здоровой тягой к экспериментам могли бы повлиять на развитие ситуации, но процент новаторов в нашей стране невелик, чего нельзя сказать о Западе. Можно выделить три наиболее ярких тренда в мировом рекрутменте, которые, скорее всего, придут в Россию через несколько лет. Первый – SocialRecruiting – 79% соискателей и 84% рекрутеров используют социальные сети. Второй – RecruitmentMarketing – все более очевидной становится связь маркетинга и HR, поиск специалистов базируется на «трех китах» – мультиканальности, контенте и аналитике (ATS). Сотрудник из «рабочей лошадки» превращается в «талант», который нужно найти, оценить и развивать. И, наконец, третий актуальный тренд – поиск работников по рекомендациям. Например, в США реферралы – те, кого приняли в компанию через действующих сотрудников компании, составляют 45% от общего числа нанятых специалистов.

Каналов привлечения соискателей сегодня множество. В том числе, крупные компании, заинтересованные в массовом найме сотрудников, уже обратили внимание на автоматизированные инструменты – чат-боты, роботов, предиктивную аналитику. Зачем привлекать искусственный интеллект, если есть эмоциональный? Правильный ответ – чтобы повышать эффективность работы – анализировать источники найма и оставлять те, что работают; быстрее дотягиваться до нужной целевой аудитории кандидатов и закрывать вакансии «нужными» людьми.

Сбор, анализ и интерпретацию информации о соискателе в частности и о рынке соискателей в целом теперь можно доверить роботам. «Сравним: в среднем рекрутер тратит 23 часа на скрининг резюме для одного найма, – комментирует Марина Хадина, директор департамента автоматизаций компании HeadHunter, – чтобы обзвонить более ста человек и пригласить их на собеседование, «машине» потребуется несколько минут. Все рутинные операции уже может сделать робот. Однако не стоит переживать: эмоциональный интеллект пока автоматизировать невозможно, все, что связано с мотивацией, «продажей» кандидата заказчику, подготовкой к интервью, – остается за рекрутером. За счет автоматизации и цифрового следа их деятельности появляется больше аналитических данных, которые позволяют анализировать эффективность работы специалистов и улучшать ее. Если раньше эта деятельность считалась сугубо гуманитарной, теперь она становится основанной на данных».

Избежать потерь для бизнеса также позволяют данные предиктивной аналитики, которая строится с помощью искусственного интеллекта. Для конкретной компании можно разработать модель, которая позволит спрогнозировать, какие кандидаты будут наиболее успешны/эффективны на конкретной позиции и проработают как можно дольше. Искусственный интеллект анализирует резюме специалистов по нескольким заданным признакам и отбирает людей по сотне определенным признакам. «Машина» может предсказать не только время ухода работника из компании, но и его производительность труда. Система также позволяет оценивать риски потери существующих сотрудников и таким образом экономить ФОТ.

HR-аналитика или как оцифровать людей

Аналитикой, о необходимости работы с которой сегодня говорят все представители среднего и крупного бизнеса, по факту занимаются немногие. Одни считают, что данных для анализа недостаточно или не знают, как их правильно собрать и интерпретировать. Но тот факт, что за последние два года было собрано больше данных, чем за всю историю человечества, ярко иллюстрирует современные тенденции. Работать с цифрами и учиться их понимать сегодня нужно не только топ-менеджерам, финансовым директорам, маркетологам, но и HR, во-первых, чтобы правильно оценивать риски, связанные с персоналом в компании, во-вторых – корректировать стратегию и тактику работы с людьми.

«Многое из того, что раньше считали «на коленке», сегодня автоматизировано и доступно даже небольшим компаниям, – рассказывает директор по развитию HeadHunter Борис Вольфсон. – Например, наш продукт «Люди в цифрах» предлагает конкурентную аналитику, которая основана на данных на hh.ru, а это более 500 тыс. вакансий и 32 млн резюме. Это основа для принятия управленческих решений: если вы знаете, что из компании люди уходят к конкурентам с повышением должности, это уже сигнал к тому, что ваша система грейдов требует доработки».

Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter отмечает, что, как минимум есть четыре уровня работы с HR-аналитикой. Первый: когда HRD знает, какая текучесть в компании. Второй – когда он понимает, какие люди уходят из компании, знает куда они мигрируют и следит за тем, как ситуация развивается у конкурентов. На третьем уровне специалист разбирается, по какой причине сотрудники покидают компанию. Высший уровень мастерства – спрогнозировать, какие важные специалисты могут уйти в ближайшее время, и сделать все, чтобы этого не произошло.

Можно начать с малого – с оценки заработных плат. Существуют сервисы, где представители бизнеса ежеквартально делятся информацией о реальных размерах вознаграждений на разных позициях в своей компании и взамен получают доступ к аналитике зарплат в разрезе разных должностей, отраслей, профобластей и регионов. «Сегодня в системе «Банка данных заработных плат» есть достоверные данные по доходам работников из более чем 1 000 компаний. Из полученной информации можно делать выводы, на каком уровне находятся зарплаты в вашей компании – ниже или выше рынка, понимать средний размер бонусов для специалистов разных специализаций, будь то менеджеры по продажам или разработчики, и корректировать зарплатную», – отмечает Наталья Данина. Статистика сервиса ФОТотчет позволяет оценивать зарплатные ожидания соискателей и предложения от работодателей: сколько хотят получать кандидаты разных уровней из разных профобластей (данные из резюме) и какой доход им предлагают в вакансиях».

Другой инструмент – анализ конкурентной среды. Причем мониторить рынок можно несколькими путями. Самый эффективный и простой в использовании – сравнивать данные через усредненную информацию по нескольким компаниям или сотрудникам. Такой механизм заложен в основу инструмента «Карта вакансий», он помогает понять, кто в данный момент заинтересован в тех же специалистах, что и вы, какие условия предлагают конкуренты.

Знания мотивируют

Одним из инструментов адаптации и развития специалистов может стать корпоративное обучение. Западные компании с большей готовностью вкладывают деньги в развитие сотрудников, российские же продолжают экономить на образовании работников, например, обучая только ведущих специалистов или руководящий состав – для 18% компаний это обычная практика, а 11% не используют формат обучения за счет предприятия вовсе. При этом 64% HRD все-таки развивают профессиональные навыки и компетенции сотрудников, используя различные форматы обучения. С учетом того, что подобная практика мотивирует 57% работников, стоит обратить внимание на современные подходы к повышению квалификации специалистов.

Поскольку филиалы многих компаний расположены в разных городах, а специалисты по обучению персонала от региона к региону сильно разнятся, выработать унифицированные стандарты позволяет единая система дистанционного обучения. «К числу основных плюсов корпоративного дистанционного обучения можно отнести возможность прохождения курсов на работе, дома или в дороге и удобный формат получения новых знаний в режиме «одного окна» с любого гаджета, – комментирует Валерия Лущикова, менеджер продуктов «Академия» и «Оценка талантов» HeadHunter. – Помимо традиционных видеоформатов, для развития сотрудников разрабатываются различные тренажеры и бизнес-симуляции, которые воссоздают рабочие ситуации. Как известно, чем больше практики встроено в обучение, тем вероятнее, что новый навык будет использоваться в работе». Кроме того, корпоративные образовательные программы можно использовать в качестве инструмента управления мотивацией сотрудников. Например, по итогам премировать лучших сотрудников бонусом к заработной плате или дополнительными выходными.

Пример корпоративного университета, не требующий значительных финансовых затрат, реализован в петербургской компании Nimax. Программа Brainshare строится на неформальных лекциях сотрудников для коллег и друзей, основные темы касаются рабочих вопросов – дизайна, веб-технологий, рекламы и управления проектами. Специалисты каждую неделю делятся интересными кейсами, необычным опытом работы и т.п. Так, внутри компании силами сотрудников создается полноценный образовательный проект.

Удаленные и временные сотрудники – за и против

Еще один тренд в работе с персоналом – использование новых форматов сотрудничества. Как показывает опрос представителей бизнеса, 64% компаний привлекают к работе удаленных сотрудников. Однако перевод действующих работников из обычного в «домашний» офис не всегда эффективен – многое зависит и от позиции, и от задач специалиста. Некоторые западные компании, которые были «пионерами» этого подхода, возвращают людей в офисы, поскольку такой шаг не дал желаемого эффекта. Для перевода сотрудников на удаленную работу, прежде всего, важна прозрачная система управления эффективностью, performance management.

Есть и другие форматы работы с персоналом. Так, аутсорсинг помогает бизнесу быстро закрывать пул операционных задач за счет приглашенных со стороны специалистов. Все большую популярность набирают так называемые услуги «под ключ», когда в компании усилиями привлеченных профессионалов закрывается целое бизнес-направление, а действующие работники могут спокойно сосредоточиться на других важных вещах.

Наконец, есть задачи, с которыми отлично справятся фрилансеры, которых не стоит путать с ни с удаленными сотрудниками, ни с аутсорсингом. Привлечение подобных специалистов «под проект» для бизнеса разных масштабов не ново. По оценке компании Accenture, в России порядка 12% от общего числа задействованных в опрошенных компаниях специалистов — фрилансеры. Однако сегодня появляются узкоспециализированные сервисы, которые позволяют работать с профессионалами в определенной области и снимают операционные вопросы и риски для всех сторон.Например, сервис HRspace предлагает большую базу рекрутеров-исполнителей из разных городов России. Механизм простой: работодатель размещает заявку (вакансию), указывает в ней требования к рекрутеру, начиная от желаемого опыта работы в сфере подбора персонала до наличия собственной базы кандидатов, а также гонорар за подбор специалиста, и менеджер по подбору персонала начинает работу по поиску нужного кандидата.

Очевидные преимущества подобных сервисов – широкий доступ и сокращение операционных расходов. Как отмечает директор департамента новых проектов HeadHunter Роман Ефимов: «Небольшие компании подобным сервисом практически не пользуются, поскольку не осознают всей важности процесса отбора сотрудников и экономят деньги, осуществляя поиск специалистов самостоятельно. Средний бизнес достаточно «повзрослел», чтоб понимать важность и ценность людей в компании: большинство представителей готовы доверить подбор профессионалам, но ищут оптимального соотношения цена-качество-время. Топ-менеджмент традиционно заинтересован в получении максимального эффекта при вменяемых затратах».