Токсичность в команде – слабое звено или энергия бизнеса?

Если дружба с начальником ценится выше, чем результаты работы, а команда разделилась на враждующие группировки, то это – типичные признаки токсичности команды. Но она не всегда идет во вред. Как ей управлять? Рассказывает Анна Блинова, коуч PCCICF, командный коуч, автор книги «Токсофф.net».

Текст: Светлана Лёвкина

- Анна, давайте уточним термин. Что он означает и почему «токсики» негативно влияют на эффективность труда?

- Понятие токсичности используется в психологии и коучинге. Оно означает событие или действие, которое приводит к потере энергии у людей. Наглядное проявление информационной токсичности было в 2020 году, когда пресса ежедневно публиковала статистику заболевших и нагнетала обстановку. Я же в своей работе занимаюсь более узкой темой – токсичностью коллектива.

Токсичный сотрудник перекладывает ответственность на других, ведет себя так, что окружающие теряют всякую мотивацию и силы для работы. Но есть и позитивный эффект: токсичность может, наоборот, придать «ускорение», подтолкнуть к активным действиям. На самом деле каждый человек в какой-то мере токсичен. Ведь мы – живые люди со своими эмоциями, реакциями на события. Вопрос заключается в том, чтобы научиться ими управлять.

- В своей книге «Токсофф.net. Как управлять токсичным окружением» вы изложили авторскую классификацию токсичных людей. Кто же из них может способствовать продуктивной работе?

- Самый непродуктивный тип – «жертва» («зануда»). Он сеет уныние, заражает всех пассивностью и пораженческой позицией. Это та самая ложка дегтя, которая испортит целую бочку хорошего меда. Из остальных типов можно извлечь пользу. «Агрессор» провоцирует людей, может кричать и оскорблять, зато вызывает здоровую злость и вместе с ней – кратковременный прилив энергии у коллег.

Типаж «прокурор» обвиняет, вызывает чувство вины, обесценивает. Зато он может указать на недостатки и побудить их исправить. Типаж «свой парень» – человек, который навязывает чувство долга и заставляет делать то, что ты не планировал. Это тоже активный тип «токсика», более полезный, чем унылая «жертва».

- С чего начинается токсичность в коллективе: с начальника или самих работников?

- Чаще всего токсичность спускается в команду «сверху». Важный момент: практически все собственники успешных бизнесов токсичны. Чаще всего это типаж «агрессор» или смесь разных типов. И на этой агрессивной энергии они выплывают из любых кризисов. Осознанный, умный и целеустремленный предприниматель свою токсичность использует во благо. Как правило, для этого он проделывает большую работу с коучем.

Также есть вариант, когда токсичным становится весь коллектив – для этого бывает достаточно даже одного яркого «агрессора». У такого человека просто день с утра не заладится, если он не затеет конфликт с коллегой. Особенно часто токсичность встречается в отделах продаж, ведь хороший продавец – жадный продавец. Собираются люди каждый со своей напористостью, конкурируют друг с другом, и отдел превращается в клубок змей.

- К каким негативным последствиям приводит токсичность?

- Опасность заключается в том, что снижается эффективность труда, падает прибыль, начинается текучка кадров. Люди боятся высказываться, опасаются обесценивания, не дают обратной связи, стелются под руководство, скрывают косяки. Сотрудникам неприятно находиться на работе, они просто отбывают срок с 8:00 до 17:00, и им глубоко фиолетово на ваш бизнес. О какой эффективности тут может идти речь…

- Как можно выявить и решить эту проблему в команде?

- Я провожу диагностику с коучинговым подходом, то есть даю возможность команде и лидеру самостоятельно себя оценить. В результате у людей слетают розовые очки (или, например, черные очки), то есть они начинают видеть истинное положение дел. Вскрываются болевые точки, открываются направления, по которым нужно приложить усилия. Далее мы работаем с целой командой или ее частью. Вот несколько кейсов моих клиентов.

·         Сотрудник – ценный эксперт, но невыносимый нытик, типичная «жертва». Руководительница взяла за правило вызывать его к себе по утрам, чтобы он мог выговориться, поплакаться в жилетку. После этого он с энтузиазмом идет работать.

·         Ключевой сотрудник оказался не просто токсичным «прокурором», но и совершенно некомандным человеком, волком-одиночкой. Для него выделили отдельный проект.

·         В крепком коллективе появился «токсик», который всех перессорил. Хотя он был компетентным специалистом, директор понял, что нужно спасать команду, и уволил его.

·         Человек обратился с жалобой на токсичного начальника. Смог изменить отношение к нему и больше не рассматривает его как «агрессора», а ценит за энергичность, целеустремленность, напористость.

·         Руководитель-«токсик» пришел ко мне, уже осознавая свою проблему. В процессе работы осознал, что именно в токсичности заключается его сила, и научился выпускать ее дозированно. Разработал систему взаимодействия с сотрудниками, договорился с ними о допустимых границах в отношениях.

Подчеркиваю, что все решения клиенты принимают самостоятельно. Мое преимущество заключается в том, что я обладаю не только компетенциями в коучинге, но и большим управленческим опытом. Знаю не понаслышке, что ключевые решения должны зависеть только от собственника. Никакой, даже самый продвинутый консультант, не владеет ситуацией и не болеет душой за бизнес так, как его владелец.